Vår alles livsløgn
Ibsen sa at «tar du livsløgnen fra et gjennomsnittsmenneske, tar du livslykken med det samme». Med andre ord så luller vi oss alle til tider inn en tro på egen fortreffelighet, og skyver eget ansvar over på andre.
I politikken legger vi eksempelvis eget ansvar over på politikerne og samfunnet – samtidig som vi selv viker unna det å ta samfunnsansvar. For ikke alle bruker stemmeseddelen sin (kun 62 % ved siste valg), ikke så mange flagger sitt politisk ståsted og de fleste vil slett ikke stille til valg i et politisk parti. Likevel unndrar vi oss ikke for å kritisere alt og alle i samfunnets ulike ansvarsposisjoner.
En kultur preget av ansvarsfraskrivelse dreper prestasjoner
I arbeidslivet vet vi at en dårlig kultur, preget av liten trivsel, liten grad av tilhørighet og gjennomgående kritisk holdning til andre, står i motsats til høye prestasjoner og gode resultater. Spesielt negativ er kulturer preget av ansvarsfraskrivelse. Det er direkte koblet til stagnasjon og tilbakegang. For hvordan kan vi lære og utvikle oss dersom vi ikke er «sannhetssøkende» - også når det gjelder egen tilkortkomming og egne tabber? Å leve på illusjoner om egen fortreffelighet er gift for erkjennelse, læring og utvikling, samt ekte, givende relasjoner.
I steder for å ta fatt selv eller søke sammen med andre for å mobilisere til innsats, søker vi sammen for å syte og klage. For vi kan bare mobilisere til innsats når vi vet hva som må gjøres, og det det får vi ikke innsikt i dersom vi tåkelegger historikken. Skriver om historien til å bare å handle om de andres feil og mangler. Da blir det «oss» og «de» - i stedet for «oss alle».
Den rette, mentale innstilling
Prestasjoner er knyttet til den rette, mentale innstilling. Det viktigste er å være ærlig mot seg selv. Når vi har mot til å erkjenne egen sterke og svake sider og omfanget og styrken på de utfordringene vi står overfor, kan vi handle rett. I større grad få til det vi ønsker.
Det betyr slett ikke at «alle kan få til alt». Tvert imot. Men alle kan gjøre det som er rett for seg. Manøvrere seg inn i en posisjon vi liker og behersker. Og det kan vi bare få til i en kombinasjon av realisme om ståsted – koblet mot de rette mål og ambisjoner. Mål og ambisjoner som er rett for den enkelte av oss – der vi er i livet, og med de ressurser og den kapasitet vi har tilgjengelig. Blir vi får lite ambisiøs, mister vi interessen. Gaper vi over for mye, kan vi bli stresset og motløse.
Å bygge en ansvarlig bedriftskultur
Kultur kan defineres som «måten vi tenker og handler på som faste, etablere mønstre». Å bygge bedriftskultur betyr dermed å erstatte etablerte mønstre og vaner i tanker og handling, og der tar lang tid.
I dag vet vi at det å lære folk å endre sine vaner trolig er den mest effektive måten å bygge bedriftskultur på. Men da må en fokusere både på holdninger/tankemåte og handlinger/ferdigheter. I tillegg må en framholde hvem en har som ideal, og myndighetspersonene i bedriften må representere disse idealene. Da får vi det til.
Her kommer et eksempel:
I en bedrift jeg kjenner til var det ingen av medarbeiderne som ville ta ansvar for å endre på noe. Det kom tydelig fram da vi involverte medarbeiderne i å lage en utviklingsplan for bedriften. Alt som medarbeiderne mente burde forbedres og utvikles, ble lagt over på lederne. Ledelsen måtte forbedre informasjonen, betingelser og ordninger for de ansatte etc., og ingen av medarbeiderne mente de selv hadde noe de kunne gjøre annerledes og bedre. Dette til tross for lav kundetilfredshetsscore og omfattende kvalitetsbrister i daglig drift.
Løsningen ble å jobbe med egne vaner eller rutiner om en vil. Ledelsen fikk medarbeiderne til å gå i seg selv i forhold til hva de ønsket å oppnå for egen del, og hvordan en kunne få det til. Litt etter litt ble medarbeiderne mer oppmerksom på sin egen rolle og betydning, og at egne uvaner ofte var den egentlige, store, stygge ulven. Dermed ble det satt i gang et «vaneprogram», der man lærte seg metoder og tekniker for innarbeidelse av nye og bedre vaner.
Etter relativt kort tid var det mange som så lysere på evnen til å utvikle seg selv, og man flyttet fokus fra «alle de andre» og til bedriften, egen gruppe og den enkelte medarbeider. Nå var det lettere å få satt mål på hva medarbeiderne selv kunne forbedre og utvikle, og få skapt nye og bedre jobbvaner og rutiner. Utslaget på bedriftskulturen, prestasjonene og resultater ble betydelig, og satte varige spor.
Vanene og uvanene våre utgjør størsteparten av vårt liv
Læringen er at det ikke er noe i veien med oss – selv om en grunnleggende vane er blitt «å skygge unna». Vi må bare bryte den onde sirkelen av at det er «alle andre» som er problemet. Uansett hvor ille vi synes om vår situasjon så kan den forbedres, og det er alltid et egenansvar involvert. Og så snart dette erkjennes, kan en ta fatt på forbedringsarbeidet.
Å jobbe med egne uvaner og vaner er trolig den mest effektive metoden av alle. Her ligger kimen til det aller meste. Bli i bedre form, spise mindre og bedre mat, ta bedre vare på sine nærmeste, legge seg tidlig nok til å bli utvilt, komme seg tidsnok på jobb, produsere jevnt og trutt hele dagen, veksle på oppgaver slik at blir mindre sliten og unngår slitasjeskader, planlegge bedre, følgende opp bedre, legge til rette for en bedre dialog, skryte av gode prestasjoner, tåle tilbakemeldinger og nederlag, bli kvitt ueldige tanker og feil innstilling, dele osv., osv.
Listen over muligheter er uendelig. Hvor flink er du til å endre dine vaner til det bedre? Og hva med motet til å gå inn i det, og hva med utholdenheten? I løpet av mellom 20 og 30 dager pleier det å skje en automatisering, og den nye vanen er skapt. Det er bare å
gå i gang.
Ønsker du coaching på det å innarbeide nye livs- og jobbforbedrende vaner? Bare ta kontakt, så vil det bli formidlet videre.